حلقه گمشده ذهنیت خلاق در منبع های انسانی صنایع دارویی_خبردار

به تناسب افزایش درآمد این افراد، مصرف محصولات دارویی نیز در حال افزایش است. اما این صنعت با مشکلات بسیاری دست به گریبان است. با اهمیت ترین آنها نرخ پایین‌‌‌ کشف فرمول‌‌‌های تازه است. به‌رغم تعریف پروژه‌‌‌های زیاد در حوزه کشف داروهای تازه، کشف فرمول تازه در ۱۰ سال تازه نرخ ثابتی را توانایی کرده است. چون هزینه کشف یک داروی تازه رقم زیاد هنگفتی است.

قیمت داروهای جاری بعد از کشف داروهای تازه به‌شدت افت می‌‌‌یابد. اما حتی در این شرایط نیز، تولیدکنندگان داروهای عمومی به سودهای سرشاری دست می‌‌‌یابند. به این علت جای شگفتی نیست که شرکت‌های چندملیتی بزرگ که صاحب امتیاز کشف تعداد بسیاری از داروها می باشند، از راه حلهای غیراخلاقی همانند رشوه منفعت گیری کنند. در این چنین شرایطی، اهمیت نقش واحد منبع های انسانی به نحوه فزاینده‌‌‌ای در حال افزایش است. متاسفانه نظرسنجی‌‌‌ها و تحقیقات تازه نشان داده‌‌‌اند که ذهنیت غالب شرکت‌ها در این حوزه هم چنان همانند دهه‌‌‌های قبل است.

نظرسنجی‌‌‌ها چه می‌‌‌گویند؟

نتایج یک نظرسنجی از واحدهای منبع های انسانی در ۹۷۷ شرکت اروپایی و آسیای شرقی که توسط شرکت PwC انجام شده، نشان می‌‌‌دهد تنها ۱۹‌درصد جواب‌‌‌دهندگان، از نقش واحد منبع های انسانی در گسترش استراتژی کسب و کار رضایت دارند و تنها ۳۲‌درصد آنها دارای مدیر ارشد منبع های انسانی در تیم مدیریت ارشد سازمان‌شان می باشند.

این نوشته نشان‌‌‌دهنده آن است که واحد منبع های انسانی هم چنان در حال تلاش برای کسب دقت هیات مدیره شرکت‌ها است. به‌رغم همه این چالش‌‌‌ها، آشکار است که به مدیران ارشد منبع های انسانی در مدیریت سلسله مراتبی اهمیت کافی داده نمی‌شود.

 

این چنین نظرسنجی سال ۲۰۰۷ موسسه مشاوره PWA در رابطه حقوق و پاداش ناحیه آسیا-اقیانوسیه مشخص می کند:
  جذب و نگه‌داشت توانایی های مناسب از بزرگ‌ترین و جدی‌‌‌ترین چالش‌‌‌هایی است که سازمان‌های این ناحیه جغرافیایی با آن روبه رو می‌‌‌شوند. دلنشین‌‌‌تر آن است که ۶۴‌درصد سازمان‌های این منطقه به طور جدی روی مباحث آموزش و گسترش شغلی کارکنان خود به گفتن یک ابزار نگه‌داشت کار می‌‌‌کنند، در حالی که تنها ۲۷‌درصد سازمان‌ها از «حقوق و مزایا» به گفتن استراتژی نگه‌داشت کارکنان خود منفعت می‌‌‌برند .

 

  ابزار متداول فرد دیگر که به گفتن ابزار نگه داشت مورد منفعت گیری قرار می‌‌‌گیرد، پاداش‌‌‌های غیرنقدی (۴۳درصد)  و پاداش‌‌‌های نقدی سالانه (۳۴درصد) است.  

نتایج

نظرسنجی فرد دیگر که توسط اتاق‌‌‌های بازرگانی و صنعت دهلی نو و در بین  ۱۶۰مدیر منبع های انسانی در هند صورت گرفت،  نشان داد که :

 

  نرخ ریزش و ترک سازمان، در بین کارکنان گروه‌‌‌های سنی ۲۶ تا ۳۰ سال، در قیاس با دیگر گروه‌‌‌های سنی، در بیشترین سطح قرار دارد.
 
کارکنانی که ۲ تا ۴ سال توانایی کاری دارند، زیاد تر از دیگر گروه‌‌‌ها در معرض جذب شدن توسط رقیب ها می باشند. ماندگاری زنان در سازمان ۵ برابر مردان است.

  چرا کارکنان می‌‌‌روال؟

تعداد بسیاری از مدیران ارشد بر این باورند تنها دلیلی که می‌‌‌تواند تبدیل ترک سازمان – حتی در صنعت دارویی – توسط کارکنان شود حقوق و مزایاست؛ غافل از این که انگیزه‌‌‌ای زیاد قوی‌‌‌تر می‌تواند علت این تصمیم باشد.

نظرسنجی PwC می‌‌‌گوید غالب کارکنان، یک شرکت را به علت گمان کار کردن با یک مربی خوب در جای دیگر ترک می‌کنند و غالبا بر این باورند که جذب شدن در یک سازمان تازه زمان‌‌‌های بهتری را برای ایشان فراهم می‌کند، به گونه‌‌‌ای که آنها می‌توانند پتانسیل‌‌‌های خود را بهتر شکوفا کنند. به این علت «حقوق و مزایا» الزاما جواب سوال «چرا کارکنان سازمان‌ها را ترک می‌کنند؟» نیست.  

این چنین نتایج نظرسنجی‌‌‌ها می‌‌‌گوید کارکنان تازه‌‌‌داخل تمایل دارند فرهنگ سازمان تازه را با فرهنگ سازمان قبل خود قیاس کنند. «راجارشی»، مشاور ارشد صنعت دارویی بر این باور است از آنجا که هیچ دو شرکتی دارای فرهنگ یکسان نیستند، این تفاوت‌‌‌ها و قیاس‌‌‌ها جهت می‌شود کارکنان در پوسته خود فرو رفته، نتایج مورد انتظار سازمان را تحقق نداده و حتی به فکر تحول شغل خود نیز بیفتند . عامل دیگر حس بی‌فایدگی و روزمرگی در کارکنان است.

 با شدت رشد تکنولوژی حتی غالب کارکنان باتجربه در صنعت نیز مغلوب حس «اضافه بودن در سازمان» می‌‌‌شوند؛ به علت این که به آخرین تغییرات در دانش یا آموزش‌‌‌های مرتبط دسترسی ندارند.

 برای نگه‌داشت کارکنان، سازمان باید نخست به شناسایی مشکلات درون خود بپردازد. به عبارت دیگر، شرکت‌ها نیازمند آن می باشند دریابند افتو مشکل سازمان در کجاست. به گفتن مثال، برای یک شرکت مشکل می‌‌‌تواند حقوق و مزایا باشد و برای شرکتی دیگر محیط کاری و….

  راهکارهای شرکت‌های دارویی

مطابق حرف های راجارشی، بسته به اندازه سازمان، سیستم حقوق و مزایا و محیط کاری مناسب می‌‌‌تواند فراهم شود.

 

خلق یک محیط کاری تشویق‌‌‌کننده که به آینده افراد اهمیت می‌‌‌دهد، دارای برسی‌‌‌های منظم است و پیروزی‌‌‌های یک نفر به طور رسمی و عمومی بین همه اظهار می‌شود، تنها نمونه‌‌‌های کوچکی از عمل های گوناگونی می باشند که امروزه شرکت‌های دارویی اتخاذ می‌کنند تا مطمعن یابند کارکنان آنها از محیط کار خود راضی بوده و علاقه‌‌‌مند به ادامه همکاری با سازمان می باشند.

به حرف های «آجی بات»، مدیر ارشد منبع های انسانی شرکت هندی «ابوت»، تنها در این زمان است که توانایی های سازمان می‌‌‌توانند

فهمیدن راحتی از نقش و مسیر شغلی خود داشته باشند و مهم‌تر از آن حس کنند که دلایل کمتری برای ترک سازمان دارند.

 مسوولیت رهبران ارشد سازمان و مدیران منبع های انسانی فراهم آوردن این شفافیت و خلق یک محیط کاری مشارکتی است.

 برسی دائمی اثربخشی نتایج سازمان نیازمند آن است که مدیر منبع های انسانی به تغییراتی دست زند که تبدیل تحقق عملکردی بهبودیافته شود. افراد متخصص سازمان‌ها با منفعت‌‌‌مندی از دانش و توانایی اجرای موفق استراتژی‌‌‌های تحول، به اندوخته‌‌‌های مورد قیمت سازمان تبدیل می‌‌‌شوند. برخورداری از دانش چگونگی برقراری ربط و تطبیق تغییرات با نیازهای استراتژیک سازمان، نارضایتی کارکنان و نیز مقاومت آنها در برابر تحول را به حداقل می‌‌‌رساند.

کارکنان متخصص منبع های انسانی با برسی مدام اثربخشی فرآیند منبع های انسانی و نیز کارکرد دیگر واحدها در تحقق اهداف سازمانشان شراکت می‌‌‌کنند.

 به منظور ترویج پیروزی کلی سازمان، واحد منبع های انسانی فعالانه در شناسایی ماموریت، چشم‌‌‌انداز، قیمت‌‌‌ها، اهداف و برنامه‌‌‌های عملیاتی سازمان شراکت می‌‌‌جوید. در نهایت، این واحد به تعیین مقیاس‌‌‌هایی پشتیبانی می‌کند که کارکرد سازمان را برسی می‌کنند.

 

نتیجه‌‌‌گیری

مطابق گزارش PwC، «قیمت‌‌‌ها، عقاید، عادات و سبک مدیریت» که تعیین‌‌‌کننده چگونگی فکر و حرکت افراد یک سازمان است، تاثییر بسزایی بر فرآیندهای تصمیم‌‌‌ساز آن سازمان دارد. وقتی که محیط تحول می‌کند نیاز است که ویژگی‌‌‌های آن نیز تحول یابند؛ گرچه تا این مدت غالب شرکت‌‌‌های دارویی بر نوعی از فرهنگ سازمانی تکیه می‌کنند که مناسب ۲۰ سال قبل بوده است و نه اکنون.

گزارش PwC این چنین گفتن می‌‌‌دارد که افتنیروهای مستعد از یک طرف و افزایش قوت افراد توانمند از طرف دیگر، به همراه رسوم اجتماعی در حال تحول، تبدیل انقلابی در ذهنیت شرکت‌ها نسبت به نیروی کار شده است. آنها یکی از بزرگ‌ترین چالش‌‌‌های واحد منبع های انسانی شرکت‌های دارویی در طول چند سال آینده را نیز رقم خواهند زد: متخصصان منبع های انسانی ناگزیر خواهند می بود سازمان را در استقرار ساختار مدیریتی مناسب با انعطاف مناسب پشتیبانی کنند.

 زیاد مهم است که افراد با توانایی های بکر جست‌‌‌وجو و جذب شده، توانایی‌‌‌های آنها گسترش یافته و منزلت ایشان در قدم‌‌‌های اولیه شناسایی و تشویق شود. این به معنی خلق فرهنگی است که محرک یادگیری، سیستم‌‌‌های مدیریت دانش، مربیگری، یادگیری الکترونیک و… است. علاوه بر آن، به معنی مفهوم کسب سریع توانایی‌‌‌های مالی و غیرمالی نیز هست.

عدل در پرداخت دستمزد مطابق اطلاعات بازار، سیاست تحصیلات بالاتر، چرخش شغلی و سیستم سپاس و پاداش، همه انها از عوامل حیاتی می باشند که باید توسط همه شرکت‌‌‌ها به منظور نگه‌داشت کارکنان پیگیری شوند. تنها این مهم نیست که به کارکنان حقوق خوبی پرداخت می‌شود، بلکه باید مطمعن حاصل شود که کارکنان در حال کار در یک محیط کامل و ایده‌‌‌آل می باشند./دنیای اقتصاد